TRABAJO PARA LOS/AS MINUSVALIDOS/AS

Se ha avanzado mucho en el mercado laboral para los/as minusvalidos/as pero aún se nos considera como una “carga” y no como “iguales” por algunas personas,incluso se discute nuestra preferencia que nos “brinda” la ley,algo que nos corresponde “en justicia”:la reserva de empleo.

MEDIDAS DE PROMOCIÓN DE EMPLEO: LA RESERVA DE EMPLEO A FAVOR DE LOS TRABAJADORES MINUSVÁLIDOS

La integración en el mercado de trabajo y el acceso al empleo de las personas con discapacidad constituye uno de los ejes principales de las actuaciones emprendidas, como parte de las políticas de empleo, en nuestro país en los últimos años.

En el plano internacional, la legitimidad de tales instrumentos ha sido avalada también en diversos textos normativos, entre los que cabría destacar el art. 4 Convenio 159 (1983) OIT; en el ámbito comunitario, la Directiva 2000/1978 respalda la legitimidad de las políticas de acción positiva (art. 7.2).

Es un procedimiento discutido por su carácter coercitivo, pero admitido en la mayoría de los países. Consiste en reservar un porcentaje determinado de puestos de la plantilla para aquellas personas que pueden acreditar su condición de minusválidos. El porcentaje varía de unos países a otros —4 en Austria, 6 en Alemania, 3 en el Reino Unido...— y también en función de la rama de actividad según sea el carácter del sector público o privado, siendo por lo general mayor el cupo de obligatoriedad en las empresas públicas que en las privadas. En el caso concreto de Bélgica, el porcentaje de puestos reservados es objeto de negociación dentro del convenio general entre representantes de las empresas y de los trabajadores. En el Estado Español las empresas públicas y privadas que empleen un número de trabajadores fijos que exceda de cincuenta, tienen la obligación de emplear un número de trabajadores minusválidos no inferior al dos por ciento de su plantilla.

El Decreto 2.531/1970 de 22 de agosto preveía la sustitución de esta obligación por el pago de una tasa de compensación en los supuestos de imposibilidad de su cumplimiento por "exigencias ineludibles del proceso laboral o la especial peligrosidad, toxicidad o penosidad del puesto de trabajo a desempeñar". El que desde la fecha de promulgación del Decreto no se haya fijado la cuantía de la tasa sustitutoria, constituye una prueba evidente de la nula operatividad de la medida. Al margen de la ineficacia práctica de la fórmula de cupo en el Estado, hay que señalar una circunstancia muy sintomática y es que la Administración se autoexonera de la obligatoriedad de manera que en la función pública no existe reserva de empleo para minusválidos. El artículo 38-3 de la Ley 13/1982 de 7 de abril de Integración Social de los Minusválidos señala textualmente "en las pruebas selectivas para el ingreso en los cuerpos de la Administración del Estado, Comunidades Autónomas, Administración Local Institucional y de la Seguridad Social, serán admitidos los minusválidos en igualdad de condiciones con los demás aspirantes ", lo que equivale a decir que ningún ciudadano deberá ser discriminado en razón de su minusvalía, disposición que parece la mínima exigible. En otros países, por el contrario, es precisamente en la Administración Pública donde se aplica un mayor porcentaje de cupo, si bien los minusválidos deben demostrar su aptitud para el ejercicio de la función a través de las pruebas correspondientes.

Decir que la Administración en España se autoexonera de la obligatoriedad de respetar un cupo es cierto en lo fundamental, pero no debe hacer perder de vista que hay algunas administraciones públicas concretas que han decidido voluntariamente obligarse a reservar una parte de sus puestos de trabajo para minusválidos. La Generalitat de Cataluña y, como administración más próxima, el Ayuntamiento Donostiarra constituyen ¿los buenos ejemplos en este sentido.

En Abril de 1984 la Generalitat aprueba un Decreto sobre integración laboral cuyo artículo primero, referido a la reserva de puestos de trabajo establece lo siguiente: "Hasta que se apruebe la futura legislación de la función pública de Cataluña, los Departamentos de la Generalitat y sus entidades autónomas darán ocupación a un número de personas disminuidas no inferior al 2 por 100 de las respectivas plantillas mediante la aplicación de cuotas de reserva de plazas vacantes en las ofertas públicas de ocupación, así como en las convocatorias en régimen administrativo...". .

Casi cuatro años antes, en Junio de 1980, la Comisión de Acción Social del Ayuntamiento de San Sebastián propone a la Permanente la adopción de un acuerdo que incluye, entre otros, los siguientes puntos:

— Que se inicien los trámites oportunos en orden a la contratación de un número determinado de trabajadores minusválidos en régimen de "trabajo protegido".

— Este número según lo dispuesto en el Decreto 2.531/70 de 22 de Agosto será el correspondiente al 2% de la plantilla laboral del Ayuntamiento.

Dentro del mismo mes la Comisión Municipal permanente acuerda "tener en cuenta la propuesta en la contratación de personal municipal aunque no exista obligación alguna para el Ayuntamiento de acatar lo dispuesto en el Decreto 2.531/70 de 22 de Agosto, encomendándose a la Comisión de Régimen Interior que estudie la posibilidad de establecer un convenio para el empleo de minusválidos en cometidos públicos municipales con algún Taller Protegido...

CUESTIONES PLANTEADAS

Son varias las cuestiones controvertidas que aparecen reflejadas en el recurso y sobre las cuáles se pronuncia el Tribunal Supremo al elaborar la doctrina interpretativa aplicable al caso enjuiciado. No obstante, los diversos motivos que fundamentan el recurso giran en torno a un eje central, relativo a la existencia de preferencias en el mantenimiento del empleo, basada en la condición de minusválido. Más concretamente, la cuestión que se somete a la consideración de TS y que centra la controversia, reside en determinar si la condición de minusválido del trabajador le otorga una prioridad legal que implique una garantía para permanecer en la empresa y ser excluido del expediente de regulación de empleo, manteniendo la vigencia del contrato de trabajo. Si bien es cierto que no puede ser analizada esta cuestión de forma aislada, sino que ha de ponerse en relación con el incumplimiento de la cuota de reserva, que es precisamente el elemento decisivo, sobre el cuál el Tribunal construye su razonamiento. En consecuencia, el centro de la discusión ha de situarse en las consecuencias de la proyección que, sobre los expedientes de regulación de empleo, ha de reconocerse a la obligación de reserva de empleo a favor de personas con discapacidad. La primera de las cuestiones debatidas plantea el carácter y alcance de la potestad de la Administración, y de modo específico, si en el caso de autos se utiliza para fines distintos de los que debe procurar, toda vez que se emplea en este caso para garantizar la debida observancia de las normas de promoción del empleo de las personas con discapacidad. En relación con lo anterior, se pretende discernir si es indiferente para la Administración que, con la propuesta de la empresa y posterior resolución extintiva se conculque la legalidad, desde el momento en que se coloca a la empresa en situación de incumplimiento. Es decir, si es aceptable dejar que la empresa cometa la referida irregularidad e incurrir en una supuesta infracción legal, o debe la Autoridad Laboral, mediante su resolución —en la que debe aprobar o denegar la propuesta empresarial—, evitar la conducta transgresora. Con ello se somete al criterio del Alto Tribunal una segunda cuestión, cual es si la Administración puede o debe inmiscuirse en la decisión relativa a la selección de los concretos trabajadores afectados por el expediente, de acuerdo con la determinación del titular de la competencia para efectuar esa designación. Y en íntima conexión con la cuestión anterior, se aborda en la sentencia la existencia de posibles preferencias de los trabajadores respecto a las consecuencias extintivas del expediente de regulación de empleo.

LA FUNDAMENTACIÓN JURÍDICA EN LA STS(SENTENCIA DEL TRIBUNAL SUPREMO) DE 4 DE FEBRERO DE 2002

En relación con la cuestión relativa al reconocimiento de preferencias en el procedimiento de regulación de empleo, una primera observación que se puede apreciar es que ningún precepto de las normas sobre integración laboral de minusválidos permite inferir un derecho preferente para la conservación del empleo en caso de despido. Los arts. 38 LISMI y art. 4 RD 1451/1983, más allá de configurar una medida de promoción del empleo de este colectivo, no disponen el reconocimiento de ninguna prioridad legal a los trabajadores minusválidos para la permanencia en el puesto de trabajo, que quepa oponer frente a las propuestas empresariales y decisiones de la Autoridad Laboral, y operar como límite en un expediente de regulación de empleo (FJ 7.º) 15. Tampoco de la normativa reguladora de los despidos colectivos puede extraerse alguna conclusión en la dirección señalada. Los criterios a emplear para la determinación de los trabajadores afectados por el despido colectivo no encuentran expresa acogida en el ordenamiento vigente 16. De acuerdo con esta ausencia de previsión, el silencio legal parece ser indicativo de la voluntad de atribuir la competencia en orden a la selección de los trabajadores afectados por la decisión, al empresario, que disfrutará, ante la manifestada ausencia de disposiciones al respecto, de un amplio margen de discrecionalidad; ello no significa que la referida decisión empresarial pueda ser arbitraria o abusiva o no quede sujeta a ningún tipo de control; por el contrario, éste vendrá determinado por la existencia de aquellos límites derivados de la prohibición de actuaciones discriminatorias o que puedan suponer la violación de algún derecho fundamental. En efecto, una vez desaparecido el orden de preferencia de nuestro ordenamiento, actualmente, a excepción del reconocimiento del derecho que ampara a los representantes de los trabajadores, establecido en el art. 51.7 ET, y la posibilidad de incluir otros criterios de preferencia en el contenido de la negociación colectiva, la facultad de decidir sobre los concretos trabajadores afectados corresponde al empresario. Como puede deducirse de las anteriores reflexiones, la condición de minusválido por sí misma, no genera un derecho preferente para la permanencia en el puesto de trabajo en los supuestos de despido colectivo. Considera el Tribunal Supremo en la sentencia que se comenta, que la obligación de reservar el porcentaje establecido de puestos de trabajo no implica una garantía individual de los trabajadores minusválidos ante un eventual despido —individual o colectivo—, diferente a la que pueda corresponder al resto de los trabajadores. En consecuencia, sienta como premisa general que la reserva de empleo a favor de los trabajadores minusválidos no permite extraer con carácter absoluto una prioridad en orden a la conservación del empleo, cuando su despido suponga una reducción de la cuota por debajo del porcentaje consagrado en la ley (FJ 6.º).

Ahora bien, ello no significa que la referida imposición legal sobre el cupo de reserva carezca en todo caso de influencia. Como puede observarse, en el anterior razonamiento, el Tribunal Supremo matiza la imposibilidad de reconocer una garantía en términos absolutos. Y así, afirma el Alto Tribunal que «no puede aceptarse que la reserva de empleo que los preceptos de la LISMI y del RD 1451/1983 consagran no pueda en ningún caso tener influencia sobre la decisión del expediente de regulación de empleo». Sensu contrario, viene a admitir que la obligación de reserva de empleo puede tener repercusión en el mismo, y consecuentemente, rechaza aquellas interpretaciones que nieguen de forma absoluta o generalizada la incidencia de la cuota de reserva sobre la decisión extintiva. El razonamiento anterior conduce al Tribunal a afirmar que la necesidad de mantener a estos trabajadores derivará, en caso de que proceda, de las circunstancias del expediente y de la empresa; más exactamente, de la necesidad de mantener la cuota de reserva en el porcentaje establecido. Frente a las alegaciones sobre la errónea interpretación que respecto al art. 51 ET realiza la sentencia recurrida, el criterio que mantiene el Tribunal Supremo viene a incidir en la necesidad de hacer compatibles la finalidad que se persigue en el expediente de regulación de empleo, con la promoción del empleo a favor del colectivo de personas con discapacidad. Por consiguiente, mantiene la postura de que la Autoridad Laboral no puede permanecer indiferente en el caso de que «con la propuesta de extinción se vulnere la ley cuando aquélla es llamada a autorizar la extinción de los contratos» (FJ 8.º). Es así que la Administración Laboral no puede quedar al margen de la irregularidad si con su decisión puede evitarla. El hecho de que el incumplimiento de la obligación de reserva sea sancionable, no justifica, según el criterio del Alto Tribunal, que la Autoridad Laboral permita —mediante la autorización del despido— que no se alcance el propósito marcado en materia de integración laboral de minusválidos. Y así, se afirma en la sentencia que «la previsión legal de sanciones para las conductas ilícitas no constituye obstáculo al deber de la Administración de velar por el cumplimiento de la Ley» (FJ 10.º).

El argumento anterior trae consigo la necesidad de abordar otra de las cuestiones planteadas en la sentencia, como es la relativa al alcance de la potestad y contenido de la resolución administrativa en los despidos colectivos. La Sala se cuestiona si la sentencia impugnada adiciona a los criterios legales un nuevo elemento extraño y ajeno a la propia finalidad que la actuación administrativa ha de pretender y que incluso puedan resultar incompatibles con la misma. En este sentido, se alega en el presente recurso que la potestad atribuida a la Administración en los procedimientos de despidos colectivos es una potestad reglada, cuya finalidad se encuentra definida, debiendo dirigirse al enjuiciamiento de la adecuación entre las extinciones contractuales solicitadas y la situación empresarial que se pretende atender. Por consiguiente, ha de quedar circunscrita a la labor de verificar la concurrencia de una causa fundada y valorar la razonabilidad de la medida que contribuya a superarlo. Para ello ha de realizar una valoración de las medidas propuestas por la empresa, a efectos de alcanzar la finalidad prevista en la norma, cual es la superación de una situación económica adversa, que garantice la viabilidad futura de la actividad empresarial. En este sentido, la autoridad administrativa dispone de una inevitable margen de discrecionalidad, con sujeción, no obstante, a los fines perseguidos por la norma. Sobre este particular tuvo ocasión de pronunciarse el Tribunal de Conflictos de la Jurisdicción, resolviendo que la competencia de la Administración se extiende a la valoración de las cuestiones directamente relacionadas con la viabilidad futura de la empresa; ello implica examinar los puestos de trabajo que es necesario amortizar, suspender, o reconducir, y en definitiva, determinar los trabajadores que han de verse afectados por la decisión. Situándonos en el caso concreto planteado en la sentencia que se analiza, es preciso valorar si la potestad que ostenta la Administración se utiliza para fines distintos, tales como procurar el cumplimiento de las normas sobre promoción del empleo de trabajadores minusválidos; y, en conexión con ello, dilucidar si la resolución administrativa debe decidir todas las cuestiones planteadas en el expediente 23 y, como defiende el Tribunal, para evitar la vulneración del ordenamiento jurídico, acordar la exclusión del trabajador en cuestión. Esta consideración es decisiva para las siguientes que realiza.

Es obvio que la resolución administrativa ha de ser motivada y congruente con las peticiones formuladas por los interesados 24. La exigencia legal de que la resolución sea motivada supone la necesidad de fundamentar la decisión que se adopta 25. En virtud de las exigencias derivadas del principio de congruencia, los actos de la Autoridad Laboral en los expedientes de regulación de empleo han de ser adecuados y congruentes con la decisión empresarial, para dar efectividad al despido con respecto a los concretos puestos de trabajo que han de extinguirse, entre otras cuestiones; en la medida en que, si bien la autoridad laboral no está obligada a pronunciarse sobre los concretos trabajadores a los que afecta el despido, aunque tampoco se prohíbe expresamente hacerlo 26. A partir de estas consideraciones, la sentencia objeto de comentario incide en la necesidad de encontrar una solución que garantice el equilibrio entre las distintas finalidades perseguidas por ambas normas, esto es, los arts. 17 y 51, ambos del Estatuto de los Trabajadores. Desde este razonamiento, el Tribunal Supremo defiende la existencia de una vinculación estrecha entre los arts. 51 y 17 ET. Y es sobre la base de esta relación que se construye el argumento en el que apoya el Tribunal su pronunciamiento, en tanto «hay que entender que se proclama la existencia de trabajadores minusválidos que deben ser protegidos en el acceso o permanencia en el empleo y que encuentran su regulación en normas especiales, las cuáles son de aplicación también a la extinción del contrato de trabajo que deriva de un despido colectivo» (FJ 5.º). El Tribunal Supremo procede, de acuerdo con los razonamientos que han sido expuestos, a la anulación parcial de las resoluciones administrativas impugnadas, declarando el derecho del trabajador a ser excluido del expediente de regulación de empleo aprobado en las referidas resoluciones.

INTEGRACIÓN MINUSVALIDOS PSIQUICOS EN EL MERCADO LABORAL

La integración de las personas afectas de retraso mental en el mundo laboral y social ha dado lugar a la reconceptualización de diversos términos relacionados con el tema, y ha despertado el creciente interés por el estudio del funcionamiento de estos sujetos en el medio social. Es evidente la falta de medidas adecuadas para la evaluación del r. M. En general y mas específicamente para la evaluación del desarrollo psicosocial. En España a partir de la ley 13 de abril de 1982 (lismi), que recoge los derechos de las personas con minusvalía, surge la necesidad de sistemas de evaluación validos y precisos.